مديريت دانش چيست؟ برای تعريف مديريت دانش بايد چندين واژه تعريف شود: داده : به یک سری واقعیتها، اعداد، حروف، علائم و حقایق اطلاق می شود که ممکن است به‌‌صورت شفاهی یا کتبی وارد سیستم شوند. اطلاعات: اطلاعات به داده هایی اطلاق می شود که بین آنها رابطه منطقی برقرار شده و معنی و مفهوم خاصی را به ذهن متبادر می کنند. به گفته پیتر دراکر: «داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است.» دانش: دانش مخلوط سیالی از تجربیات، ارزشها ، اطلاعات موجود و نگرشهای کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد مديريت دانش مجموعه فرايندهايی است كه خلق، نشر و كاربری دانش راكنترل می‌كنند. همانگونه كه از تعريف مشخص است، مديريت دانش مباحث گسترده‌ای را در بر می‌گيرد. پس چه نقشی در عصر اطلاعات دارد؟ امروزه سازمان‌ها و شركت‌ها با چهار مفهوم زير سروكار دارند: 1- ماموريت: آنچه كه سعی دارند انجام دهند 2- رقابت: نحوه رسيدن به بخش‌های رقابتی 3- كارآيی: نحوه تحويل نتايج 4- تغيير: نحوه مقابله با تغييرات مديريت دانش می‌تواند توانايی سازمان‌ها و شركت‌ها را در انجام چهار مفهوم فوق بهبود بخشد. به عبارتی می‌توان گفت مديريت دانش رويكرد سيستماتيك خلق، دريافت، سازماندهی، دستيابی و استفاده از دانش و آموخته‌ها در سازمان‌ها است. مديريت دانش در سازمان‌ها و شركت‌ها به بهبود تصميم‌گيری، انعطاف‌پذيری بيشتر، افزايش سود، كاهش باركاری، افزايش بهره‌وری، ايجاد فرصت‌های جديد كسب و كار، كاهش هزينه، سهم بازار بيشتر و بهبود انگيزه كاركنان كمك می‌كند.

راهبرد دانش در مقابل راهبرد مدیریت دانش راهبرد دانش مفهومی است در تعامل مستقیم با قلمرو های دانش و راهبرد سازمانی. قلمرو های دانش بر دسته بندیهای مختلف دانش، در حوزه های موضوعی و شاخه های مختلف دلالت می کند. با توجه به حیطه ها و حوزه های کاری، هر سازمان با قلمرو های خاصی سروکار دارد. قلمرو های دانش ممکن است کاملا مستقل نبوده و بین آنها ارتباط وجود داشته باشد. در راهبرد دانش، قلمرو های دانش تاثیر گذار بر حیطه ها و حوزه های مختلف کاری سازمان، شناسائی و تعیین می گردند. همچنین میزان تاثیر هر یک از این قلمرو ها تعیین می گردد.کمبودها در هر یک از قلمرو های دانش با توجه به شاخص های تخصص، مستند سازی و توزیع مشخص می گردد. راهبرد دانش سندی است پیش روی گروه مدیریتی به منظور تعیین مجموعه عملیاتهای لازم در مقابل این کمبودها. در پرتو تعیین راهبرد دانش سازمان، مجموعه فعالیتهای لازم جهت ایجاد وضعیت مطلوب آشکار می گردد. در حقیقیت خروجی اصلی راهبرد دانش، تعیین فعالیتها متناسب با راهبرد سازمان و حیطه های مختلف کاری جهت توسعه قلمرو های دانش می باشد. راهبرد مدیریت دانش بوسیله گروه مدیریتی پروژه ترسیم می گردد. راهبرد مدیریت دانش مسیر حرکت در جهت اهداف پروژه را مشخص می نماید و هدف اصلی آن، بالفعل ساختن مدیریت دانش در سازمان است. در راهبرد مدیریت دانش فرآیند پیاده سازی ، مجموعه فعالیتها و استاندارد سازی اجزاء اصلی راه حل ها مد نظر قرار می گیرند (تکتم، 2000). مجموعه عملیات ها و فعالیتها در پرتو راهبرد مدیریت دانش موجب می گردد تا، نظام مدیریت دانش به صورت موثر و کارآمد عمل نماید، به فرهنگ سازمان ملحق گردد و در راستای حمایت از سازمان، به کارکرد موثر خود ادامه دهد. به عنوان مثال، هر سازمان برای هر یک از محصولات خود دارای راهبرد خاصی است که آن را راهبرد محصول می نامند، در مقابل راهبرد مدیریت محصول وجود دارد، که مرتبط با مدیر محصول می باشد. مدیریت دانش و مدیریت تحول برای ایجاد تغییرات در سازمانها به منظور ارتقا سطح کیفی مدیریت دانش، بررسی علمی مدیریت تغییر اجتناب ناپذیر است. برای پیاده سازی مدیریت دانش در سازمانها باید دو بعد سخت و نرم سازمان ارزیابی شده و مطابق با نیازهای سازمان برنامه تحول در این دو بعد در سازمان تدوین گردد. با توجه به چنین رویکردی می توان مزایای ذیل را برای استفاده از مدیریت دانش در سازمان ها تصور کرد:

-1 مدیریت دانش پتانسیل ها، نقاط ضعف و قوت دانش را شفافترمی کند.

-2 مدیریت دانش باعث ایجاد ارزش دانش محور می شود.

- 3مدیریت دانش انگیزه را از طریق مشارکت کارکنان افزایش می دهد.

- 4مدیریت دانش باعث ارتقا رقابت پذیری می شود.

- 5مدیریت دانش منجر به دستیابی به مزیت رقابتی پایدار می شود

تعامل فناوری اطلاعات و ارتباطات با مدیریت دانش جوهره و موتور محرکه سازمان دانش محور بر پایه خلق،انتشار، ذخیره سازی و استفاده مناسب از دانش است. اما در بسیاری از موارد در سطح سازمان اقتصادی، در هرکدام از این مراحل، مشکلات و نارسایی هایی ایجاد می شود.بخش قابل توجهی از این مشکلات ناشی از استفاده نکردن و یا استفاده نادرست از سیستم ها و تکنولوژیهای به روز و مناسب است. از بین همه این تکنولوژیها و سیستم ها، تکنولوژیهای اطلاعاتی و ارتباطاتی و سیستم های اطلاعاتی و ارتباطاتی، نقشی بسیار مهم و تعیین کننده دارند. ظهور بسیاری از سیستم های قدرتمند اطلاعاتی و ارتباطاتی، در زمینه پردازش، تبادل، ذخیره سازی و به کارگیری اطلاعات، باعث شده است که مراحل مختلف مدیریت دانش، تسهیل و تسریع پیداکند. ذخیره نمونه های موفق و یا تجارب گذشته سازمان و تبدیل دانش ضمنی به دانش کد شده، نمونه هایی از قابلیتهای این سیستم هاست. استفاده از هوش مصنوعی و الگوریتم های ژنتیکی و منطق فازی در این سیستم ها، در سالهای اخیر، باعث شده است که بر قابلیت و سرعت آنها افزوده شود. اگرچه برخی از متخصصین مباحث توسعه و مدیریت دانش و بخصوص سازمان دانش محور، معتقدند که کدکردن دانش، به طور کامل ممکن نیست، اما بسیاری بر این عقیده اند که حجم قابل توجهی از دانش ضمنی افراد و سازمان ها قابل کدشدن است و می تواند به صورت خونی در رگهای سیستم های اطلاعاتی و ارتباطاتی به جریان بیفتد. قطعا این ادعا را نمی توان کرد که با داشتن و حتی به کارگیری سیستمهای اطلاعاتی و ارتباطاتی مدیریت دانش، فرآیند مدیریت دانش، به درستی انجام می شود، اما این ادعا را می توانیم بکنیم که استفاده بجا از این سیستم ها و قابلیتهای فناوری اطلاعات وارتباطات، کمک بسیار زیادی به فرآیند مدیریت دانش می کند. نکته بسیار مهمی که بایستی بدان اشاره شود این است که بیش از استفاده از یک سیستم اطلاعاتی و ارتباطاتی خاص در مدیریت دانش، درک و به کارگیری مفاهیم اساسی مرتبط با آن سیستم ضرورت دارد. به عنوان مثال، بهترین سیستمهای مدیریت اسناد، در صورتیکه به همراه درک مناسب و صحیح از ضرورت و اصول مدیریت اسناد در کاربران، را به جایی نمی برند و صرفا اندکی از فضای حافظه کامپیوترهای اشغال شود و شاید هم اندکی وقت کاربران را هم تلف کنند. اهمیت نیاز به مدیریت دانش در سازمانهای دولتی : بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه می پردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهد رسید. برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد. برای نهادینه کردن دانش در یک سازمان نیاز به یک سیستم آموزشی و پرورشی مستمر, کارآمد و پویا میباشد تا با استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، فنون و تکنولوژی پیشرفته سطح علمی و هوشیاری افراد را با توجه به تغییرات سریع در دنیای امروز در سازمان افزایش دهد. بعنوان مثال میتوان از برگزاری دورهای آموزش کامپیوتر و کاربرد آن در کارهای روزمره و استفاده از اینترنت و سایر نرم افزارها و سخت افزارهای جانبی و سازمانی و همچنین یادگیری زبانهای خارجی نام برد. پس از اینکه استراتژی سازمان، مدیریت منابع انسانی، سیستم ها و روشهای انجام امور سازمانی در چهارچوب مدیریت دانش قرار گرفتند، آنگاه میتوانیم بگوئیم مدیریت سازمان بر مبنای دانش است و یا دانش محور است. بعد از اینکه جایگاه مدیریت دانش در سازمان مشخص شد و استراتژی های سازمان بر این اساس نقش بست آنگاه باید به دنبال آن باشیم تا مراجعین به این سازمان که از آنها بنام ارباب رجوع یاد می شود هم در چهار چوب مدیریت دانش سطح علمی و فرهنگی و توانائی خود را افزوده تا بتوانند از خدمات سازمان بدون مشکل و در کمال آرامش و رضایت استفاده نمایند. برای این منظور نیاز خواهد بود تا برنامه های آموزشی جامعی را برای تمام رده های سنی و طبقات اجتماعی تهیه کنیم که با افزایش سطح توانائی و آگاهی افراد و افزایش روز افزون شهروندان دانش مدار کارآئی سازمانهای دولتی به حداکثر برسد. مزایای سازمان متاثر از مدیریت دانش : تحقیقات و مطالعات انجام شده در سازمانهائی که مدیریت دانش پایه و اساس اصول سازمانی را تشکیل می دهند بیشترین موارد بهره گیری سازمانها را به قرار زیر تعیین کرده اند : (با توجه به بالاترین درصد)

1-کسب و اشتراک دانش.

2- مهارت آموزی و یادگیری سازمانی.

3-ارتباط بهینه با مشتریان.

4- ایجاد مزیت رقابتی.

در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش میدهد، کاهش هزینه ها را در پی دارد، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و نگرانی های مدیران منابع انسانی را در مورد بازنشستگی افراد و کمبود نیروهای متخصص را نیز جبران میکند و همچنین از میزان تخلفات و فساد اداری می کاهد. با توجه به اینکه در این گونه سازمانها با بکارگیری علوم و تکنولوژی جدید و مدرن روز، ارتباط مستقیم بین کارکنان و مشتریان به حداقل میرسد و پل ارتباطی آنها معمولاً فضاهای مجازی از قبیل نرم افزارها، اینترنت، سامانه های بانکی و شبکه های پستی هستند. عوامل روانی و عوامل محیطی و فرهنگی و خستگیهای ناشی از تردد بین ادارات و شلوغی شهرها و سایر عوامل طبیعی که در زندگی شهری بر سیستم روحی و روانی افراد تاثیر گذار هست و باعث بروز درگیری ها و برخوردها می شوند نیز کاهش می یابد و در نتیجه کارائی سازمان افزایش یافته و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شوند. بهره وری بیشتر از سرمایه های انسانی، یادگیری کارآمدتر و موثرتر نیروهای انسانی، ارائه کالا و خدمات با ارزش افزوده بیشتر، رضایتمندی کارکنان و مشتریان همه از اهداف مدیریت دانش در یک سازمان میباشد. مدیریت دانش در سازمانها بعنوان فرآیندی مطرح میباشند که طی آن یک سازمان به تولید ثروت از دانش یا سرمایه فکری خود می پردازد و با طراحی الگوهای مناسب از اتلاف سرمایه های ملی جلوگیری بعمل می آورد. موانع استقرار مدیریت دانش در سازمانها : عوامل متعددی در سازمانها باعث می شود تا استقرار مدیریت دانش با کندی صورت گیرد و از کارآئی آن بکاهد. تعدادی از مهمترین این موانع را به شرح زیر می توان نام برد:

1- یکی از موانع استقرار مدیریت دانش در سازمانها که از آن بعنوان مهمترین عامل یاد میشود، مقاومت نیروی انسانی در به اشتراک گذاشتن دانش می باشد زیرا دانش را قدرت میداند و از دست دادن و یا به اشتراک گذشتن آن را نوعی تقلیل قدرت برداشت میکند و دانش خود را عامل تضمین شغلی میدانند لذا از به اشتراک گذاشتن دانش و تخصص خود خودداری میکنند. برای از میان برداشتن این مانع باید به تغییر دیدگاه نیروی انسانی از این برداشت غیر صحیح پرداخت.

2-از دیگر موانع می توان به عوامل سازمانی اشاره کرد، ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمیتوانند بستر مناسبی برای استقرار مدیریت دانش باشد، از سایر عوامل ساختاری می توان به عدم اعتماد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت ها و برنامه های مدیریت دانش و سبک های نامناسب رهبری نیز اشاره کرد در این راستا شرح شغلهای نامناسب و مشاغل تکراری، ابهام و تعارض در ساختار سازمان هم برای مدیریت دانش نامطلوب خواهد بود. در این خصوص اصلاح سیستم های حقوق و دستمزد که انگیزه مالی را در نیروها افزایش دهد هم ضرورت دارد.

3-عامل فرهنگ هم می تواند بسیار نقش بسزائی در استقرار مدیریت دانش داشته باشد و در صورتی که فرهنگ مشارکت و اعتماد متقابل در فرهنگ سازمانی نباشد مدیریت دانش را با چالش های ناگوار روبرو خواهد کرد. لذا مسئولین و مدیریت سازمان باید تلاش کنند تا فرهنگ توزیع و تسهیم دانش در سازمان تقویت شود. راهکارهای لازم جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان : پس از بررسی مزایای مدیریت دانش و موانع استقرار آن در یک سازمان، راهکارهائی را برای استقرار مدیریت دانش در سازمان بیان میگردد:

1- منابع انسانی و ساختار سازمانی از مهمترین عوامل استقرار کامل مدیریت دانش در یک سازمان است زیرا این دو عامل برای سایر عوامل تاثیر گذار هستند. در حوزه منابع انسانی و در فرایند استخدام از نیروهای استفاده شود که تمایل به یادگیری، خلق و تبادل دانش را دارند و در سیستم ارزیابی عملکرد برای ارزیابی مشارکت کارکنان باید بر اساس فرایند تبادل و استفاده از دانش این ارزیابی صورت گیرد. سیستم های آموزشی باید بر اساس ایجاد انگیزه یادگیری عمیق تر و بکارگیری آموخته ها در محیط کار و انتقال به همکاران طراحی شود. سیستم پاداش دهی مادی باید بر اساس تشویق و تقدیر از کسانی باشد که زمینه انتقال دانش و ایجاد مشارکت بین افراد را ایجاد کرده اند. برگزاری همایش های علمی برای انتقال تجارب نیروهای موفق و بازنشسته به سایر نیروها نیز در استقرار مدیریت دانش در سازمانها میتواند موفق باشد. جایگاه مدیریت دانش در ساختار سازمان باید مشخص باشد و استاندارهای لازمه در سازمانها تدوین و طراحی شود. آگاهی و اطلاع کارکنان از تغییرات و مزایای حاصل از استقرار دانش افزایش یابد. فرهنگ مدیریت مشارکتی و پرسش و مطالعه در سازمانها نهادینه گردد. فرایندها، رویه ها و دستور العمل ها مستمراً بازنگری گردد و نقایص رفع گردد. از سیستم ها و تکنولوژی جدید در ساختار سازمان استفاده شود و در ساختار سازمان با ایجاد واحد سیستم ها و روش ها که در ارتباط مستقیم با مدیریت دانش می باشد به طراحی سیستم و روشهای جدید بپردازند. و مدیران ارشد با سازمانهای که در این زمینه موفق بوده اند ارتباط و مشارکت موثر داشته باشند. البته دانش پژوهان و اندیشمندان فعال در زمینه مدیریت دانش راه های زیادی را برای نهادینه کردن مدیریت دانش پیشنهاد می کنند که عموماً در دو حوزه بالا مطالب بیشتری مطرح گردیده. یک نمونه سازمان دانش محور : مدیریت دانش بیان میکند امروزه انجام کلیه امور مستلزم انجام کار دانش محور است و کارکنان هم باید به کارکنان دانش محور تبدیل شوند تا فرایندهای سازمانی هم بر اساس دانش طراحی شوند تا در نهایت شهروندان دانش مدار بتوانند بنحو شایسته از خدمات سازمان بهره ببرند. در بسیاری از کشورها مدیریت دانش و بکارگیری تکنولوژی توانسته است مشکلات زیادی را از پیش روی سازمانها بردارد، نمونه از این سازمانها را میتوان دولتهای الکترونیکی بیان کرد که کلیه وزارتخانه ها و سازمانها و شرکت های زیر مجموعه با بکارگیری از سیستم های الکترونیکی خدمات خود را ارائه میکنند. در این گونه سازمانها مراجعه افراد به سازمانها به حداقل میرسد و افراد با استفاده از رایانه و نرم افزارها و سخت افزارهای جانبی و همچنین بکار گیری از سامانه های بانکی و سیستم پست درخواست خود را ارائه و خدمات مورد نیاز را دریافت میکنند. در بسیاری از موارد به راحتی از طریق رایانه محل سکونت میتوانند به امور خود بپردازند، بدون اینکه نیاز به طی مسافت برای مراجعه به سازمان باشد و اگر کمی دقت کنیم به این نتیجه خواهیم رسید که مدیریت دانش در زمان کوتاهی تاثیراتش را بر محیط زیست و فرهنگ جامعه نشان خواهد داد. مقایسه الگوهای بلوغ مدیریت دانش امروزه از دانش به دلیل ناملموس بودنِ آنکه سبب می شود تا به سادگی قابل کپی‌برداری و تقلید نباشد به عنوان منبع باارزشی برای رشد سازمانها و در مواردی به عنوان تنها مزیت رقابتی پایدار معرفی می شود. در نتایج تحقیقات KPMG در سال 2003 آمده است که مدیریت دانش در تمامی کسب‌وکارها و نواحی عملکردی؛ در تحویل خدمات، در استراتژی، در تحقیق و توسعه و ... ؛ کاربرد دارد و به همین علت تعداد روبه رشدی از سازمانها، پروژه های مدیریت دانش را در دست اجرا دارند. از آنجا که پیاده سازی مدیریت دانش برای رسیدن به کمال مطلوب، نیازمند تغییرات فراوان و معناداری در فرایند، زیرساختها و فرهنگ است، بنابراین غیرمحتمل است که در یک خیز ناگهانی حاصل شود و از این رو بهبود مستمر بر پایه مراحل تکاملی و گام به گام شکل می گیرد و نه بر اساس نوآوریهای انقلابی؛ از این مراحل تکاملی مدیریت دانش که در خلال زمان شکل می گیرد، به بلوغ مدیریت دانش تعبیر می شود و به عبارتی، لازم است تا مدیریت دانش به بلوغ رسیده، از یک حالت جمود، به یک کارکرد بینِ بخشی، که به شکل مستحکمی در سازمان مستقر شده است تبدیل شود. الگوهای فراوانی برای بلوغ مدیریت دانش مطرح شده اند که انطباق و انتخاب آن را برای محققان دچار مشکل می‌کند به علاوه بسیاری از آنها فاقد عمومیت هستند و به شکل تجربی آزمون نشده اند و دارای اغتشاش و سردرگمی قابل توجه و فقدان مطابقت منطقی؛ از قبیل: هدفها و شیوه‌های تعریف شده در هر سطح، بر اساس مقیاس بلوغ‌اند. بسیاری از این الگوها نیز بسیار کل نگرند. همچنین بسیاری از آنها با وجود ارائه پیشنهادهای فراوان، راههای عملی کمی ارائه می دهند و بیشتر نگران مباحث تکنولوژیکی بوده، کمتر مباحث فرهنگی و مدیریتی را مورد نظر دارند که این مسئله را در تمرکز حدود 70 درصدی مقالات مرتبط با مدیریت دانش بر فناوری اطلاعات / سیستم های اطلاعات نیز می توان مشاهده کرد. بر اساس این موارد، بر بسیاری از الگوهای بلوغ مدیریت دانش ایرادهایی وارد شده که لزوم درک آنها را ضروری کرده است. البته بایستی یادآور شد که در ساخت یک الگو بلوغ ایده آل، برآورده شدن چندین نیاز و خواسته، همچون: کاربست پذیری برای هدفهای متفاوت؛ تمرکز بر مناظر مختلف و به ویژه افراد؛ قابل درک بودن و همخوانی با مفاهیم مدیریتی و مواردی از این دست مطرح شده که هر چند برخورداری یک الگو از همه این موارد با هم کار سختی است اما مشکل آن است که متاسفانه، هنوز هم هدف اصلی مدیریت دانش توسط بسیاری درک نشده، تنها به فراهم سازی بخشی از ویژگیهای اساسی برای مدیریت دانش بسنده می شود. از این رو در ارائه الگوی بلوغ، توجه به هدفهای اساسی مدیریت دانش ضروری است. پیش از بیان الگوهای بلوغ مدیریت دانش، باید گفت که به دلیل برخی متدولوژی های مشابه مهندسی نرم افزار و مدیریت دانش، مانند: بحث بلوغ و تناظر در برخی سنجه های اندازه گیری و همراهی مدیریت دانش در فرایندهای توسعه نرم افزار تعداد قابل توجهی از الگوهای بلوغ مدیریت دانش بر اساس الگوی بلوغ انجمن مهندسی نرم‌افزار یعنی CMM و الگوی توسعه یافته آن (CMMI) شکل گرفته است. اما از آنجا که مدیریت دانش، ساخت یافتگی کمتری دارد و بخش عمده‌‌ای از دانش، ضمنی و نا مشهود است، بایستی اختلاف آنها در ارائه الگوهای بلوغ مدیریت دانش مورد نظر باشد.

1-الگوی ارزیابی بلوغ مدیریت دانش این الگو بر مبنای CMM و با همکاری دانشگاه آریزونا و گروه بزرگ EPIK از شرکت اینتل شکل گرفته و معتبرسازی این الگو نیز در تحقیقی انجام شده است. برای تعیین سطوح پنج ‌گانه بلوغ در این الگو هدفهای سازمانی در دو دسته زیربنایی و ادراکی ارزیابی شده و با کمک آنها سطح عمومی بلوغ تعیین می شود، سپس سطوح عمومی به نواحی کلیدی بلوغ (KMA) که بیانگر نواحی دانشی ویژه سازمان است و دارای تعدادی اقدامهای مشخص در واحد سازمانی است، نگاشت می شود. در واقع برای هر یک از نواحی کلیدی بلوغ، هدفهای مشخص، در دو دسته ادراکی و واقعی(زیرساختی) از سطح بلوغ عمومی مورد بررسی قرارگرفته، با نگاشت آنها به سطوح عمومی بلوغ، سطح بلوغ مدیریت دانش در سازمان معین خواهد شد. با آنکه نواحی کلیدی بلوغ وابسته به سازمان است، در این الگوچهار ناحیه به عنوان نواحی به نسبت عمومی در اکثر سازمانها مطرح شده اند که شامل: درسهای آموخته شده، خبرگیها، داده و دانش ساخت یافته (دانش ذخیره شده در مستندات دانشی ) است.

2-نقشه راه بلوغ مدیریت دانش این الگو که با عنوان (STEPS) از آن یاد شده است، مفهوم بلوغ را در دو بعد مطرح می کند و برای هر سطح از بلوغ، مشخصاتی قطعی را متصور است؛ به گونه ای که در محور عمودی که مربوط به ویژگیهای کلیدی مدیریت دانش است مفاهیمی همچون درکِ مفهوم مدیریت دانش و آگاهی از مزایای آن در سطوح پایین و مواردی مانند انگیزش و اندازه گیری دانش را در سطوح بالا مطرح می کند و در محور افقی ابعاد این ویژگیها، از عملکرد پایین تا بالا را در نظر دارد. مثلاً منابع می‌تواند از سطح بسیار اندک تا کافی و یا هدفها از مبهم تا مشخص، باشد. در واقع در هر بُعد ترکیبی از ویژگیهایِ موجود بیانگر حضور سازمان در یک سطحِ ویژه از بلوغ است.

3-الگوی بلوغ مدیریت دانش استراتژیک این الگو که از آن با عنوان فرموله کردن الگو بلوغ مدیریت دانش یاد شده و ما به اختصار S-KMM نامیده ایم، بر مبنای استراتژی شکل گرفته است. در این الگو با تاکید بر نقش ICT؛ به ویژه در گامهای انتهایی؛ الگو بسیار کلی ارائه شده که توالی گامهای آن ساختاری پیوسته دارد. در این الگو، بلوغ مدیریت دانش با بازبینی مستمر فاکتورهای کلیدی در خارج از مرزهای سازمانی نیز تکرار می شود.

4-الگوی بلوغ مدیریت دانش در اینفوسیس در اینفوسیس؛ الگوی بلوغی مبتنی بر CMM ارائه شده است که در ابعاد فرد، فرایند و فناوری و در هر سطح از بلوغ یک سری قابلیتها و نواحی نتایج کلیدی وجود دارد که در جمع 15 مورد را شامل می‌شوند. چرخه عمر مدیریت دانش در این الگوی ترکیبی از گامهای؛ کسب/ به روز سازی دانش، اشتراک/ انتشار، به کارگیری مجدد و تیم مجازی برای اشتراک دانش در فرای مرزهای سازمان و به منظور حذف ابعاد فیزیکی به عنوان گام نهایی است. در این الگو که نیازی به برآورده شدن تمام نواحی نتایج کلیدی در بالاترین سطح ممکن برای حضور در یک سطح مشخص از بلوغ نیست.

5-الگوی عمومی بلوغ مدیریت دانش این الگو، بلوغِ مدیریت دانش را توسط ابزاری از ترکیب برخی الگوهای بلوغ (KMCA, Knowledge Journey,…) بررسی و در ابزار ارائه شده خود به ازای هر یک از سطوح 5 گانه و هر ناحیه کلیدی عملکرد تعدادی پرسش مطرح کرده که باید پاسخ به پرسشهای هر سطح مثبت باشد و سازمان تمام اقدامهای کلیدی سطوح بلوغی را که در آن قرار دارد، انجام دهد.

6-الگوی هرم بلوغ مدیریت دانش این الگو، بر مبنای CMM ، یک جدول پیمایشی را که شامل سه مولفه، با نامهای: سطوح بلوغ، فرآیندهای مدیریت دانش( در چهار زیربخش) و قابلیتهای زیرساختی است برای نمایش وضعیت و تعیین سطح بلوغ سازمان به کار می گیرد.

7-الگوی بلوغ مدیریت دانش در زیمنس این الگو بر مبنایCMM شکل گرفته، سه مولفه را دربر دارد، که عبارتند از : - الگوی توسعه ای، که کمک می‌کند تا تعیین شود چگونه نواحی و موضوعهای کلیدی مشخص شده به بهترین گونه می‌توانند سبب رسیدن به سطح بعدی بلوغ شوند. - الگوی تحلیلی، که کمک می‌کند که مشاوران الگوهای بلوغِ مدیریت دانش بتوانند تعیین کنند کدام یک از جنبه های کلیدی مدیریت دانش بایستی در آینده توسعه داده شوند. - فرآیند ارزیابی؛ که تمام گامهای مربوطه را برای تفسیر نتایج ساختاردهی می کند. که در الگوی تحلیلی آن نواحی کلیدی هشتگانه مدیریت دانش منطبق بر قابلیت سازهای EFQM ارائه شده که با حرکت در عمق سازمان و با رویکرد مدیریت دانش 64 ناحیه کلیدی را بررسی می کند و سپس در مرحله ارزیابی با کمک جمع آوری اطلاعات و داده ها از راه مصاحبه، سطوح بلوغ در این 8 ناحیه کلیدی توسط نمودارهای پیوستاری ارائه می‌شود که بیانگر نیمرخ بلوغ سازمان است و می توان بخشهای نیازمند بهبود را از روی آن شناخت و تعیین کرد که به طور کلی سازمان در چه سطحی قرار دارد.

8-الگوی بلوغ فرمول دانش این الگو ابزاری برای ارزیابی و اندازه گیری بلوغ مدیریت دانش سازمانی ارائه داده که KMF/ KM3 نامیده می شود و در آن از ترکیب سه جنبه تکنولوژی، زیرساختهای سازمانی و فرهنگ و نیروی انسانی؛ سطح بلوغ را در درون گروه های افراد بررسی می کند. در این الگو با کمک ذخیره دانشی موجود و شناسایی آن در هر یک از سه بخش مورد نظر که تعامل متقابلی با دانش حاصل از ارزیابی محیط داخلی و خارجی سازمان و پیاده سازی استراتژی دارد، سطح بلوغ تعیین می شود.

9-الگوی بلوغ مدیریت دانشVission این الگو که در آن توالی سطوح به شکل غیر قابل پرش مطرح نبوده، شامل دو رویکرد توام به شکل زیر است: - رویکرد مبتنی بر بلوغ تکنولوژی: که برنامه های مختلف نوآورانه برای توسعه تکنولوژیکی را مطرح می کند. - رویکرد الگوی بلوغ سازمان گرا: که بر پایه الگوی بلوغ فرموله کردن دانش شکل گرفته، برای رفتن به گام بعدی و ایجاد زمینه مناسب برای گام بعد در مدیریت دانش، درگیر شدن افراد در تحقیق و توسعه را در دستور کار دارد. هدف این الگو آن است که با ترکیب این دو بعد در یک الگوی واحد، قابلیت توسعه سناریوهای تحقیق و توسعه و پیاده سازی الگوهایی که هم توسعه تکنولوژی و هم بلوغ افراد را به حساب می آورند، فراهم سازد که برای این منظور چهار سناریوی اصلی نیز ارائه داده است.

10-الگوی بلوغ KPMG گروه مشاوره KPMG تحقیقاتی را در سالهای 1998 و 2000 انجام داد که در نتیجه این تحقیقات چهار ناحیه کلیدی، شامل: افراد، فرایند، محتوا و تکنولوژی معرفی شد و در هر ناحیه کلیدی تعدادی فعالیت اجرایی مشخص شد. بر اساس ارزیابی وضعیت این فعالیتها، هر شرکت در یک الگو پنج سطحی کهKnowledge journey نامیده می شود، قرار می گیرد و شرایط حضور در هر سطح از بلوغ ثابت نبوده، دارای انعطاف است. به عنوان مثال، سازمانی که تنها برخوردار از 3 و یا کمتر از 3 فعالیت مربوط به نواحی کلیدی مختلف باشد، در سطح اول ( پر هرج و مرج) قرار دارد و اینکه کدام فاکتورها جز این موارد قرار بگیرند، فرقی نخواهد داشت.

11-الگوی بلوغ مدیریت دانش K3M این الگو شامل هشت سطح زیرساخت‌های استاندارد شده برای اشتراک دانش، جریان مطمئن اطلاعاتی بالا به پایین، سیستم اندازه گیری، یادگیری سازمانی، دانش محوری سازمانی، فرایند محوری در اشتراک دانش، بهبود مستمر فرآیند و خودشکوفایی سازمانی است؛ که هر سطح به سطح پایین خود بستگی دارد. این الگو بیشتر بر زیرساخت و فرآیند مدیریت دانش با محوریت اشتراک دانش متمرکز است و اشاره آن به زیرساختهای استاندارد شده اشتراک دانش در سطح اول، بیانگر آن است که بر خلاف اکثر الگوهای بلوغ، سطح اولیه آن از آگاهی بیشتری نسبت به مدیریت دانش برخوردار است.

12-الگوی بلوغ ikm این الگو از CMMI تقلید شده است و دارای 5 گام؛ آغازگر، مصمم ، ابتکار، هوشمند و نوآور است که فاکتور انسانی مهمترین اولویت را در آن دارد. در این الگو بیان شده که وضعیت بلوغ می تواند در اثر اغتشاش در هر یک از نواحی کارکردی کلیدی‌، به ویژه بُعد انسانی آن تغییر کند. در این الگو با ارائه برخی مفاهیم کلی، تنها به وجود اثر ناشی از تغییرات توجه شده، به میزان این اثرات نپرداخته است و ابزار کاربردی برای این منظور ارائه نشده است. پیاده سازی نظام مدیریت دانش در شرکت زیمنس زیمنس یکی از موفق ترین و بزرگترین شرکت های بین المللی در حوزه تولید وسایل الکترونیکی است. این شرکت از یک سابقه 156 ساله، سرمایه ای بالغ بر 73 میلیارد دلار و 460.000 کارمند برخوردار است. یکی از شهرتهای این شرکت، دانش فنی برجسته مهندسانش است. هدف زیمنس از پیاده سازی نظام مدیریت دانش، انتقال و اشتراک این دانش در کل مجموعه خود به منظور افزایش بهره وری بود. پی ریزی نظام مدیریت دانش از یک حرکت خود جوش، کارمندان میانی در سال 1996 و بدون اطلاع مدیریت آغاز گردید. کار با بررسی تجربیات شرکتهای مشابه شروع شد. این گروه همواره به دنبال پاسخگوئی به این سئوال بودند که زیمنس چگونه می تواند از مزایای مدیریت دانش بهره مند گردد. در عمل با ایجاد یک مخزن دانش ، اجتماع های کاری و فنون غیر مرسوم در اشتراک دانش فعالیت ها آغاز گردید. در سال 1999 با اشاعه و گسترش این طرح به کل شرکت موافقت گردید. قلب مدیریت دانش در زیمنس سایت وبی بنام شِیرنت می باشد. این سایت شامل مخزنی جهت ذخیره دانش مبتنی بر پایگاه داده ها و فرم های ورود اطلاعات پیوسته به منظور ورود اطلاعات است. علاوه بر اتاق گفتمان ، یک موتور کاوش و فهرست طبقه بندی شده از دانش موجود از جمله سایر عناصر این سایت می باشند. کاربران سیستم می توانند به منظور جستجوی اطلاعات از موتور کاوش و فهرست راهنما استفاده کنند. در صورت نیاز به اطلاعات بیشتر از طریق یکی از کانال های ارتباطی تعیین شده با نویسنده ارتباط برقرار نمایند. برای مواقع ضروری امکان انتقال سریع پرسش از طریق این کانال ها وجود دارد. زیمنس به وسیله این سایت وبی دانش را در بستر سازمان خود به اشتراک گذاشت. مدیریت دانش در زیمنس بعنوان یکی از موفق ترین تجربیات و نمونه ها مطرح می باشد. علاوه بر موفقیت این نظام و منافع آن در داخل، زیمنس در سطح بین المللی جوایز مختلفی در این زمینه دریافت کرد. نیازبه مدیریت فعال دانش در اواخر دهه 90 رقابت در عرصه ارتباطات از راه دور شدت گرفت. زیمنس مجبور بود تا محصولات خود را با کیفیت و قابلیت اعتماد بالاتری به بازار عرضه کند. زیمنس نیاز به افزایش سرعت عکس العمل خود، در مقابل بازار و مشتری داشت. تمامی سازندگان در حوزه ارتباطات از راه دور می بایست از یک تهیه کننده ساده کالا به سازمان های مشتری مدار با راه حل ها و سرویس های خاص تبدیل گردند. (مَنوث، برگمن، هی یر 2005). مَنوث مدیر پروژه مدیریت دانش زیمنس در همین رابطه می گوید که بسیاری از خریداران باز هم خواهان محصولات زیمنس بودند، ولی علاوه بر محصول نیاز به دریافت مشاوره به منظور آشنائی با نحوه استفاده از آنها، داشتند. به عبارت دیگر آنها به یک ارائه دهنده راه حل نیاز داشتند. تغییر شکل بازار و ماندگاری در عرصه رقابت احساس نیاز به اشتراک دانش با هدف افزایش بهره وری را به همراه داشت. در همین راستا نقاط برجسته زیر مورد توجه قرار گرفت:

1- مدیریت دانش کاهش هزینه ها را در بر خواهد داشت.

2- با پیاده سازی نظام مدیریت دانش اشتباهات گذشته تکرار نخواهد شد

3- استفاده مجدد از دانش فنی موجود، بهبود و خلق دانش جدید را به همراه دارد ، با توجه به استفاده مجدد زمان انجام پروژه ها کاهش خواهد یافت بعلاوه استفاده مجدد افزایش کیفیت را در پی دارد. نكات مهم در موفقيت بهره‌گيری از مديريت دانش به منظور موفقيت فرايند مديريت دانش توجه به موارد زير ضروری است:

1- قابليت اتصال: تكنولوژی به تنهايی برای موفقيت رويكرد مديريت دانش كافی نيست. اما می‌تواند زير ساخت مناسبی برای به اشتراك گذاشتن دانش و فعال ساز مهمی باشد. دسترسی همه بخش‌های سازمان به معمار مديريت دانش، برنامه‌های مبتنی بر وب، ديوايس‌های سيار، ابزارهای داده كاری (data mining) ، پيشتازهای پشتيبان زير ساخت مديريت دانش هستند. تكنولوژی رفتارهای جديد دانش را فعال می‌سازد.

2- محتوا: در ابتدا، سازمان‌ بايد مميزی دانش را انجام دهد تا نقاط درونی و بيرونی تاثيرگذار بر دانش را شناسايی كند. نيروهای درونی و بيرونی تاثير گذار بر دانش اشكال مختلفی دارند مانند: دانش مشتری يا ظهور رسانه‌های جديد.

3- اجتماع: مديريت دانش موفق به اجتماع عملكردها يا گروهی از افرادی كه در درون سازمان همكاری دارند، وابسته است. اين افراد در مراحل مختلف نظير آماده‌سازی، راه‌اندازی، انجام عمليات و كسب نتيجه نهايی با يكديگر تعامل دارند.

4- فرهنگ: پشتيبانی و حمايت مديريت ارشد، همسويی عقايد، اعتماد، انگيز‍ش اجزا اصلی فرهنگ مديريت دانش به شمار می‌روند و توجه مستمر به اين اجزا ضروری است. به عبارتی شما بايد به اطلاعاتی كه از همكاران دريافت می‌كنيد، اعتماد داشته باشيد و اطلاعاتی كه همكار ديگر از شما دريافت می‌كند با توجه به اعتمادی كه به كار شما دارد، ارزشمند خواهد بود و اگر اين روند استمرار يابد موفقيت مديريت دانش را سبب می‌شود.

5- تعاون: جريان های كاری در سازمان‌های دانش بسيار به هم وابسته هستند. اين تعاون رمز موفقيت مديريت دانش است، چرا كه می‌تواند موانعی نظير تفاوت فرهنگ‌ها را از ميان بردارد و افراد سازمان را در جهت رسيدن به اهداف هدايت كند.

6- سرمايه گذاری: سرمايه‌گذاری در مديريت دانش به منظور تسريع بهره‌گيری از نوآوری‌ها و افزايش دانش افراد سازمان عامل مهمی به شمار می‌رود. پس می‌توان گفت درك سيستماتيك و توجه به نكات فوق به سازمان‌ها كمك می‌كند تا مميزی دانش را انجام دهند و استراتژی مديريت دانش اثر بخش را با موفقيت پياده سازی نمايند. منابع:

1- http://www.system.parsiblog.com/-1343438.htm 2- http://www.system.parsiblog.com/-1222011.htm 3- http://www.system.parsiblog.com/-1038492.htm 4- http://www.system.parsiblog.com/-1113683.htm 5- http://www.system.parsiblog.com/-1364814.htm 6- http://www.system.parsiblog.com/-1113678.htm 7-

تدوين: شهناز پيروزفر